gototopgototop

Хотите знать правду о персонале?

Ирина Сергеевна Григорьева,  психолог, специалист по оценке персонала, сертифицированный менеджер OpenUniversityUK (Открытый Университет Великобритании), управляющий партнёр  компании «Новое качество».

Интервью опубликовано в газете «Континент Сибирь», 2004г.

Оценка персонала предприятия – важный и сложный вопрос. Многие руководители все еще решают его, ориентируясь на собственную интуицию, тогда как большинство крупнейших компании мира уже используют эффективные и точные методики оценки. Такие, например, как AssessmentCenter.

 

Что такое AssessmentCenter и чем он отличается от психологического тестирования?

Главная особенность АС в том, что это метод комплексной оценки. Процедура предполагает от 4 до 16 часов индивидуальной и групповой работы: заданий, тестов, задач, ролевых игр и т.д. В процессе AssessmentCenter за группой наблюдают квалифицированные психологи, фиксирующие нюансы поведения членов группы. Под конкретные критерии подбираются очень точно психологические методики, построенные по специально разработанной программе, ведь многие из них результативны только в так называемой батарее тестов. Как обычно делают психологи в компании? Дают тест, например, на коммуникативные навыки. Результаты показывают: не развиты у сотрудников коммуникативные навыки: а что конкретно не развито, какова причина их неразвитости, можно ли это как-то скорректировать? – на эти вопросы один тест никогда не ответит. Assessment Сenter позволяет не только констатировать факты, но и выявить причинно-следственные связи, разработать рекомендации, поскольку результаты всех методик взаимосвязаны между собой и дают на много больше информации.

 

Как руководитель может использовать эту информацию?

Полная характеристика Assessment Сenter, дает прогноз на дальнейшие поведение с сотрудника вероятностью до 80 %. На сколько долго человек сможет проработать в компании, какие условия труда ему необходимы, как его мотивировать, как он сработается с коллективом, на что он способен? Это очень важно, например, при принятии решения о найме кандидатов. Когда есть 3-5 кандидатов, чьи профессиональные компетенции устраивают руководителя, при помощи Assessment Сenter можно определить, кто из этих людей более подходит под конкретные задачи должности, кто наиболее эффективно вольется в коллектив, кто из них обладает управленческим потенциалом, лидерским потенциалом. Это оценить в процессе собеседования не всегда возможно. Часто профессиональный уровень у человека бывает высоким, но он не обладает компетенцией руководителя. Не факт, что хороший маркетолог может быть руководителем отдела маркетинга: это абсолютно разные компетенции. Поэтому AssessmentCenter также очень важен при ротации. Характеристика AssessmentCenter дает возможность понять подходит человек на новую должность или нет. Ведь бывает, что компания назначая «лучшего» сотрудника отдела на должность руководителя, в итоге имеет много управленческих проблем и отсюда финансовых потерь.

Очень важен AssessmentCenter при обучении. Если предварительно не проводится оценка сотрудников, то можно профинансировать обучение людей, не обучаемых вообще, не замотивированных на обучение, на работу в компании, или научить их не тому, что необходимо для компании. И это все потеря огромных денег. Проводя обучение после AssessmentCenter и точно зная, каких конкретно и в каком объеме знаний, умений и навыков не хватает сотрудникам, мы конкретно по этой нехватке можем составить программу, а значит, работаем более прицельно, и таким образом экономим собственный бюджет.

 

При найме, обучении персонала, ротации кадров, разработке системы мотивации эффективно применять AssessmentCenter, но, вероятно, результаты проведенной процедуры можно использовать и в других ситуациях?

Возможности использования результатов AssessmentCenter очень велики, и перечислить все ситуации применения методики, я думаю, невозможно. Поэтому, в пакет заключений, который получает руководитель, проведя AssessmentCenter, обязательно входят рекомендации по использованию результатов. Мы рекомендуем использовать данные AssessmentCenter, например, при конфликтных ситуациях. Конфликты в отделах возникают по очень многим причинам. Самые распространенные из них: неэффективное руководство, неразвитость коммуникативных навыков или просто психологическая несовместимость сотрудников. AssessmentCenter позволяет выявить заранее потенциальные причины конфликтов, еще при формировании коллектива, и избежать, таким образом, подобных ситуаций. Когда же конфликт уже присутствует, то результаты AssessmentCenter могут использоваться для построения эффективной схемы выхода из него. Рекомендуем также применять AssessmentCenter, когда нужно понять насколько отдел или группа сотрудников может работать в команде. Например, сейчас во многих организациях присутствует проектная структура. Как выбирают людей для участия в проекте? Выбирают тех, кто хочет работать в проекте или проводят собеседования, в ходе которых выясняют, есть ли у человека нужные знания, умения, навыки и т.д. Но, мне кажется, что более прицельный метод – провести AssessmentCenter, который поможет определить, на сколько сотрудники способны работать в команде и каков их общий объем знаний, умений, навыков необходимый для данного проекта. AssessmentCenter позволяет проранжировать данные, сделать рейтинги сотрудников и на основании этого подобрать группу, способную наиболее эффективно реализовать задачи конкретного проекта.

 

То есть результаты AssessmentCenter можно использовать постоянно в ежедневной работе. Значит ли это, что проведение процедуры оценки должно входить в обязанности службы персонала предприятия?

Я думаю, что проводить AssessmentCenter собственными силами предприятию не имеет смысла по нескольким причинам. Во-первых, при проведении AssessmentCenter внешними консультантами результаты больше отражают реальность, так как оценщики стоят над проблемами компании, вне внутренних сложившихся личных контактов с сотрудниками и потому их взгляд объективнее. Кроме того, в Новосибирске сложно решаются вопросы по рекрутингу, в связи с чем у специалистов службы кадров более 70 % времени занимает именно найм персонала, а кроме того им приходится решать много других задач. Ну и потом, АssessmentCenter - достаточно новая технология и на сегодняшний день менеджеры по персоналу на предприятиях не готовы этим заниматься потому что у них нет необходимой квалификации. Обучение проведению АssessmentCenter собственных сотрудников - серьезные капиталовложения для компании. В городе таких специалистов не готовят. Их готовят в Москве. Поэтому эта сфера деятельности очень индивидуально затратная. Тем более что для проведения квалифицированного АssessmentCenter одного человека мало, нужно как минимум 5 профессиональных консультантов. В АssessmentCenter работают организатор процедуры, ее разработчик, ведущий, 2-3 оценщика, консультант, который пишет заключения, психолог, обрабатывающий результаты психологических методик. В итоге для проведения АssessmentCenter нужно создать отдел, закупить различные специальные методики, научиться всем этим пользоваться, приобрести специальные компьютерные программы, обучиться опять же пользоваться ими, создать определенные, связанные с АssessmentCenter регламентирующие документы и только потом проводить его. При этом нет смысла, чтобы этот отдел существовал всегда, это скорее проектная деятельность. То есть, сейчас предприятию нужно оценить кандидатов на вакансию и нужен АssessmentCenter, а в следующем месяце, например, он не нужен, и получается, что отдел не работает. Мало какие компании позволят себе обучать и содержать отдел, состоящий из пяти человек, работа которого не будет регулярной. Проще обратиться к внешним специалистам.

 

Каковы, на Ваш взгляд, перспективы развития АssessmentCenter в нашем городе?

В Москве и Санкт-Петербурге эта методика используется 1995-1996 года. Ее стали применять при Министерстве Юстиции, для подготовки Антикризисных Управляющих, в связи с появлением Закона о банкротстве в РФ. Необходимо было обучить, сертифицировать и выпустить специалистов, которые могли бы предприятия-банкроты выводить из кризиса, делать реструктуризацию. Все понимали, что эти люди должны обладать определенными психологическими, личностными и деловыми характеристиками. Отбирать их на глаз было бы слишком дорого для экономики: каждый антикризисный управляющий вносится в государственный реестр. Поэтому при отборе кандидатов был проведен очень жесткий АssessmentCenter, раскрывающий до 50 критериев человека. Также прогрессивные компании в Москве, очень многие банки всегда заказывают АssessmentCenter, особенно при найме высокопоставленных руководителей, руководителей на дистанционное управление. Что касается Новосибирска, то у нас до сих пор мало руководителей знают про эту технологию. Но я думаю, что года через два АssessmentCenter будет применяться широко. Когда-то и слово рекрутинг и вообще сама идея рекрутинга в Новосибирске была неизвестна, так же как и мотивационные программы, которые в последние несколько лет более или менее появились в компаниях, хотя три года назад про них не знали. АssessmentCenter –современная, проверенная технология. Она позволяет максимально эффективно построить систему использования одного из важнейших ресурсов современного бизнеса – персонала. Поэтому, мне кажется, что уже скоро в нашем городе, как и во всем мире, АssessmentCenter будет использоваться широко и успешно.